Innostuksen johtaminen organisaatiossa

Hyvä työilmapiiri, työssä viihtyminen ja omintakeinen työkulttuuri ovat rekrytointivaltteja ja kiinteä osa brändiä monessa asiantuntijayrityksessä. Työpaikat profiloivat itseään hauskoiksi paikoiksi, jossa työ on kuin leikkiä pallomerineukkareissa ja avokonttorin keinuissa. On avoimuutta korostavia työyhteisöjä, joiden perheenomaisessa tunnelmassa palkkakuititkin jaetaan julkisesti. Toisaalta pinnalle nousee yrityksiä, jotka ilmoittavat olevansa jotain muuta kuin aikuisten huvipuistoja ja lupaavat siirtää voitot työntekijöiden taskuun toimiston design-kalusteisiin ja luomukombuchaan panostamisen sijaan.

Mutta motivoiko työntekijää isompi tilipussi, elämyspuistoa muistuttava toimisto vai työkaverin halaus maanantaiaamuna? Jos innostuminen kumpuaa sisältä päin uuden oppimisesta, itsensä kehittämisestä ja mielekkäiden haasteiden ratkomisesta, niin tarvitaanko mitään edellä mainittua sen ylläpitämiseksi? Tarvitseeko työhön edes suhtautua intohimoisesti, vai voiko työviikon suorittaa samalla tavalla neutraalin vastuuntuntoisesti kuin muutkin velvollisuudet laskujen maksamisesta hampaidenpesuun?

Mitä innostuminen työelämässä tarkoittaa?

Innostus eli into, innokkuus, vimma, kuume, hanakkuus. Kyky tai taipumus innostua jostakin. Innostuminen mielletään usein lapsekkaaksi, hieman vähäteltäväksikin ominaisuudeksi. ”Sä taisit nyt vähän innostua” ei ole kehu vaan kehotus ottaa vähän iisimmin. Liika innostuminen nähdään vaarallisena taipumuksena, joka voi johtaa epämieluisiin lopputuloksiin. Google-haku ”innostuin liikaa” tuottaa 2720 tulosta, kun taas ”en innostunut tarpeeksi” ja sen eri johdannaiset antavat yhteensäkin vain 40 osumaa. On jollain tapaa hyväksyttyä perustella epäonnistunutta urheilusuoritusta tai sopimatonta möläytystä sillä, että innostui liikaa, mutta riittämätöntä innostusta ei nosteta esiin mokien yhteydessä.

Innostus työelämässä ei kuitenkaan ole lapsenomaista, ylilyönteihin johtavaa hetken huumaa, vaan voimavara.

Innostus voidaan nähdä kattokäsitteenä sellaisille ilmiöille kuin sisäinen motivaatio, työn imu ja intohimo.

Sisäisellä motivaatiolla viitataan siihen, että ihminen tekee jotakin, koska kokee kyseisen toiminnan itsessään kiinnostavaksi tai nautinnolliseksi. Sisäisen motivaation vastinpari on ulkoinen motivaatio, jossa ihmistä motivoi jokin ulkoinen palkkio. Esimerkiksi iso rahapalkka voidaan nähdä selkeästi ulkoisen motivaation lähteenä, mutta mukavan työyhteisön tai elämyksellisen toimiston rooli on häilyvämpi – ihminen ehkä valitsee tulla työpaikalle, koska todella nauttii olostaan siellä, mutta miellyttävä ilmapiiri ei vielä takaa itse työtehtävien kiinnostavuutta. Työelämässä ihmistä voidaan aina nähdä ohjaavan myös ulkoisen motivaation: keskeinen osa työtä on, että siitä maksetaan palkkaa. Myös erilaiset luontaisedut, kuten työterveyshuolto ja puhelinetu voivat ohjata ihmistä ylipäätään hakeutumaan työelämään.

Sisäisen motivaation vahvuus tiettyä työtä kohtaan selviää usein kysymällä, mitä ihminen tekisi, jos hänen taloutensa ja muut perustarpeet olisi varmasti turvattu. Jatkaisiko tämä samoissa työtehtävissä vai käyttäisikö aikansa johonkin aivan muuhun? Sisäisen motivaation rinnalla voidaan puhua sisäistetystä motivaatiosta, jossa toiminta koetaan motivoivaksi, koska ihminen on sitoutunut niihin tavoitteisiin ja päämääriin, joihin toiminta johtaa. Näin tylsemmätkin työtehtävät tuntuvat palkitsevilta työntekijälle, joka ymmärtää niiden vaikutuksen organisaation hyväksi isommassa kuvassa.

Työnantajan kannalta työntekijöiden sisäinen motivaatio on hyödyllistä, sillä se linkittyy sekä parempaan tuottavuuteen että työntekijöiden hyvinvointiin. Tämän vuoksi organisaatioiden kannattaa tukea sisäisen motivaation muodostumista esimerkiksi tarjoamalla työntekijöille riittävästi vapautta, autonomiaa ja mahdollisuuksia positiiviseen yhteistyöhön sekä vähentämällä turhaa kontrollia.

Työn imulle ei ole yksiselitteistä määritelmää. Se voidaan kuitenkin nähdä positiivisena, tyydytystä tuottavana ja työhön kuuluvana tilana. Työn imun määritelmissä erottuvat työntekijää, työtä ja tehtävää korostavat näkökulmat. Useimmissa määritelmissä työn imun osa-alueiksi luetellaan tarmokkuus eli korkea energiataso työtä tehdessä, omistautuneisuus eli sitoutuminen työhön sekä uppoutuminen eli syventyminen työhön. Itse yhdistän työn imun terminä flow-tilaan, jossa työ kulkee sujuvasti ja häiriöittä nautintoa tuottaen. Työn imu nähdään yleensä kuitenkin pysyvämpänä ja pitkäkestoisempana tilana, kun taas flow-tila ehkä rinnastuisi tehtäväkeskeiseen tehtävän imuun.

Työn imun rinnalla voidaan puhua työholismista, jossa ihminen kokee pakkomiellettä tehdä ja ajatella työtään alituisesti. Jotkut näkevät juuri työn imun voivan johtaa työholismiin, kun taas toisten mielestä niillä ei ole yhteyttä toisiinsa.

Intohimo taas nähdään vahvana haluna tehdä asiaa, josta yksilö pitää tai jota tämä rakastaa. Kun kyseessä on vapaasta tahdosta syntyvä harmoninen intohimo, siitä tulee osa ihmisen identiteettiä ja sen nähdään korreloivan myönteisesti positiivisten tunteiden kanssa. Intohimo on läheisessä yhteydessä motivaation kanssa, mutta siinä missä motivaatio liittyy yleensä vähemmän innostaviin velvollisuuksiin, ei intohimosta yleensä puhuta välttämättömien tehtävien yhteydessä. Työelämässä intohimo voidaan nähdä tietynlaisena suuntautumisena omaan työhön. Intohimo työssä kohdistuu työn tekemiseen ja haluttujen tavoitteiden saavuttamiseen.

Sisäisen motivaation mittaaminen ja innostuksen johtaminen

Työntekijöiden sisäisen motivaation nähdään olevan hyödyksi organisaatioille, joten sitä on hyödyllistä pyrkiä lisäämään. Jotta voidaan seurata sisäisen motivaation kehittymistä ja tehtyjen toimenpiteiden vaikutusta siihen, tulee sitä mitata jollain tapaa. Erilaiset henkilöstökyselyt pyrkivät nykypäivänä käsittelemään myös sisäiseen motivaatioon liittyviä teemoja. Lisäksi on kehitetty juuri tähän tarkoitukseen vastaavia prosesseja, kuten IMQ (intrinsic motivation quotient, sisäisen motivaation osamäärä) -menetelmä, joka koostuu aktiivista henkilöstön työhyvinvointia selvittävistä mittauksista prosessin alussa ja lopussa, yhteiskehittelyyn nojaavista työpajoista sekä työpajoissa kehitetyistä kehitysehdotuksista, joiden tavoitteena on lisätä motivaatioita ja innostusta työssä.

Organisaatiot ovat käyneet läpi evoluution voimakkaan johtajan ohjaamasta susilaumasta nykyisenkaltaisiin yrityksiin, joissa johtajuuden aste vaihtelee tiukan hierarkkisesta täysin itseohjautuvaan.

Nykyään innostuksen ja intohimon merkitys työhön sitoutumiseen ja sen mielekkyyteen ymmärretään, mutta niiden johtamista on tutkittu vain vähän.

Itseohjautuva organisaatiomalli nostetaan usein esiin ratkaisuna modernin työelämän haasteisiin. Tällaisessa organisaatiossa työntekijöiden sisäinen ja sisäistetty motivaatio on keskeisessä asemassa siinä, että työntekijät pyrkivät kohti yhteisiä tavoitteita ilman ylhäältä käsin johtamista. Itseohjautuvuuteen kannustavissa yrityksissä työntekijät innostavat toinen toisiaan sen sijaan, että motivaatiota johdettaisiin huipulta. Johtajien rooli onkin lähinnä mahdollistaa työyhteisön toimiminen tehokkaasti yhdessä tarjoamalla työntekijöiden käyttöön toimivat työtilat ja -välineet, yhteisöllisiä aktiviteetteja ja toisaalta luomalla yritykselle kulttuurin, arvot ja strategian. Kaikkein itseohjautuvimmissa organisaatioissa työyhteisöllä on valta näihinkin, ja yhteisö itse ylläpitää toimintaansa sen alulle panemisen jälkeen.

Vaikka itseohjautuvia organisaatioita nostetaan mediassa pinnalle kiinnostavina kuriositeetteina, on ihmiselle kuitenkin ehkä luontaista tietynlainen henkilöpalvonta, minkä vuoksi ikoniset johtajahahmot saatetaan nähdä kasvotonta yritystä innostavampina. Harva johtaja etenkään hierarkkisessa organisaatiossa on kuitenkaan läsnä työntekijän arjessa eikä inspiroivimmankaan johtajan karisma kanna kovin montaa viikkoa vuosittaisten kehityspäivien puheenvuoron jälkeen. Tämän vuoksi työntekijän päivittäisessä innostamisessa ja innostumisessa on ehdottomasti suurin rooli päivittäisillä työolosuhteilla: kollegoilla, työtehtävillä, työvälineillä ja työntekijän mahdollisuuksilla vaikuttaa omaan tekemiseensä.

Kysyin tämän tekstin alussa, tarvitseeko työhön edes suhtautua intohimoisesti, vai voiko työviikon suorittaa samalla tavalla neutraalin vastuuntuntoisesti kuin muutkin velvollisuudet. Työstä nauttimisen ja innostumisen kannalta intohimoa keskeisempiä ovat työn imu ja sisäinen motivaatio. Hampaat pestään joka aamu ja ilta, koska siten välttää reikien syntymistä ja saa suuhun miellyttävän raikkaan tunteen. Kukaan tuskin suhtautuu hampaiden pesuun intohimoisesti, mutta harva voi kiistää sen merkityksellisyyttä. Vastaavasti työstäkin voi suoriutua aivan hyvin ilman suurta intohimon tunnetta, kunhan ymmärtää, miksi työtään tekee, eikä se tunnu vastenmieliseltä. Kuten klassinen esimerkki osoittaa, on suuri ero siinä, kokeeko avaruuskeskuksen siivooja lakaisevansa lattiaa vai mahdollistavansa ihmisen matkan Kuuhun.

Kirjoitus on julkaistu alunperin Edelläkävijöiden yhteisössä 2.9.2022.