Voittavan kulttuurin tanssi Tall Ship Races – miehistön kanssa

Kirjoittanut Jussi Pullola - 02 elokuuta, 2017

Voittavan kulttuurin tanssi Tall Ship Races – miehistön kanssa

 

Kulttuurin tunnistaa ja aistii kaikessa siinä, miten yritys, organisaatio tai yhteisö toimii. Tämän huomasi erinomaisen hienosti myös Tall Ships Races –miehistöjä seuratessa Turun Aurajoen varrella heinäkuun lopulla (Tall Ship Races 2017).

vahva-voittava-yrityskulttuuri.jpg

Kuva J.Pullola 2017 - lisäkuviani Tall Ships Races Turku -tapahtumasta näet Instagramista.

Erityisesti Omanin sekä Brasilian purjelaivojen hyvä meininki tarttui hetkessä yleisöön. Kaikki hymyilivät sekä tanssivat miehistön kanssa heidän valmistautuessaan perjantain paraatiin. Toisten alusten miehistöt taas kävelivät kuin sotilasparaatissa ja tunnelma oli yleisöllä enemmänkin väistävä kuin mukaansa kutsuva. Laivan ilmapiirin aisti myös aluksissa vieraillessa, koska jokaisen miehistön jäsenen fiilis välittyi heti ensikohtaamisessa. Aluksen tunnelma ohjasi siis myös vierailijaa.

Miehistön fiilis on riippuvainen aluksen kulttuurista ja toimintatavoista. Hauskaa, kunnioittavaa, rauhallista, asiallista, sotilaallista – mikä onkaan yrityksen toimiala, sen mukainen tulisi olla myös sen kulttuurin. Ja koko henkilöstön käyttäytyminen. Näin se oli myös eri purjelaivoilla. Osa oli hyvin tarkkaa, osa taas rentoa ja välitöntä. Mutta kaikille aluksille oli tilaa ja omat faninsa.

Näkymä-tön voima ohjaa kaikkia organisaatioita

Voittava yrityskulttuuri näkyy ja kuuluu kauas

Erään asiakasyrityksemme toimitusjohtaja totesi osuvasti tekemästään rekrytoinnista muutama viikko työntekijän aloittamisen jälkeen, hieman pilke silmäkulmassaan, ”emme ole vielä ehtineet muuttaa häntä”. Mutta hän oli oikeassa, koska näin tapahtuu. Aina ja vääjäämättä. Yrityksen kulttuuri vaikuttaa yksilön toimintaan – se joko vahvistaa hänen omia vahvuuksiaan tai heikentää ja latistaa orastavan innokkuuden. Nopeasti ”opitaan” yrityksen tavoille. Kapteeni, joka jakaa vastuuta ja antaa tilaa miehistölle sekä loistaa että nauttii kisasta ja yhdessä tekemisestä, saa aluksensa kulkemaan vaivattomasti ja kevyesti. Iltalehti julkaisi yhden aluksen matkasta hyvän artikkelin, joka kannattaa myös lukea.

Tämä näkymätön voima vaikuttaa myös kaikissa yrityksissä. Se ei näy eikä sitä voi koskettaa, mutta silti se tuntuu ja ohjaa toimintaa. Sen aistivat työntekijät, yhteistyöyritykset mutta ennen kaikkea myös asiakkaat. Vahva, voittava yrityskulttuuri näkyy ja kuuluu kauas. Silloin kyseisestä yrityksestä puhutaan yli toimialarajojen. Olen varma, että kaikki pystyvät heti kertomaan lyhyen listan maineeltaan hyvistä yrityksistä, joiden toimintaa ei välttämättä kuitenkaan tunne sen tarkemmin. Itse olen ollut vaikuuttunut esimerkiksi Goforen tavasta kertoa voittavasta kulttuuristaan. Purjelaivoista itseeni suuren vaikutuksen teki Omanin lipun alla purjehtivan Rnov Shabab Oman II miehistön tunnelma.  

Kun sääntöjä ei valvota, kulttuuri ohjaa toimintaa

Kulttuuri vaikuttaa ja ohjaa organisaation ilmapiiriä. Se sisältää kaiken sen hiljaisen tiedon ja ne toimintatavat, jotka vaikuttavat siihen, miten organisaatiossa työskennellään, iloitaan, innostutaan, kannustetaan, tuetaan mutta myös joskus heikennetään toisia. Olen ollut mukana erilaisissa muutostilanteissa, joko johtamassa tai vain itsekin muutoksen kohteena. Yritysfuusioiden muutosten toteuttamisen yksi suurin haaste on mielestäni juuri eri kulttuurien vääjäämätön törmäys, joka usein tapahtuu ilman hallintaa. Näkymätöntä on vaikea, jollei mahdotonta hallita. Ja se aiheuttaa erilaisia pelkotiloja. Helpoin tapa hallita omia pelkojansa on usein vastustaa muutosta ja puolustella vanhoja toimintatapojaan. Muutosjohtamisen, oli muutos sitten iso tai pieni, keskeisin haaste on poistaa nämä pelkotilat ja luoda luottamuksellinen, myös toista kulttuuria ymmärtävä ja kunnioittava ilmapiiri.

 

Johtaja, anna tilaa ja kuuntele miehistöäsi!

Mikä tahansa muutos tapahtuu vain omaa ajattelua ja tapoja muuttamalla. Tavat eivät taas muutu, ellei yksilötasolla hyväksytä aidosti muutostarvetta. Yrityskulttuurin muutos tapahtuu siis yksilöiden ajattelutapoja muuttamalla. Tämä edellyttää muutokseen liittyvän välttämättömyyden viestimistä sekä huolien ja pelkojen kuuntelua. Viestiminen ei tarkoita tiedotetta sähköpostissa, vaan aitoa läsnäoloa ihmisten keskuudessa. Kun muutoksen perusteet ja tarpeet on hyväksytty kaikilla tasoilla, tarvitaan organisaation kyvykkyyttä muuttaa toimintatapojaan sekä sinnikkyyttä ja voimaa muutoksen todelliseen toteuttamiseen.

Olen havainnut, että hyvä tapa muutosjohtamisessa on oikeasti se, että johtajat (tai muut valta-asetelmat) väistyvät riittävästi taka-alalle keskustelun aikana, jotta muutoksesta voidaan puhua aidosti ja avoimesti. Olen viimeisen kevään aikana saanut todeta tämän myös useissa asiakasyrityksissämme. On ollut ilo havaita se keskustelun avoimuus silloin, kun johtajat ovat tilanteessa aidosti vetäytyneet hiukan taaemmas. Kyllä vain, ihan kuuntelemaan ja oppimaan. Tilaa pitää antaa juuri eri ryhmien väliseen keskusteluun ja asioiden yhteiseen priorisointiin.

Johtajan varjo heijastuu läpi organisaation

Esimerkin kautta tuloksiin

Johtajan rooli on muutoksessa aivan keskeinen. Kuten Jari Sarasvuo on osuvasti todennut, johtajan varjo heijastuu läpi koko organisaation. Vain johtaja voi halutessaan ja olemuksellaan sekä toiminnallaan muuttaa yhtenä yksilönä koko yrityksen toimintaa. Muut voivat vaikuttaa kulttuuriin, mutta harvoin pystyvät sitä pysyvästi muuttamaan. 

Kulttuurin muuttaminen on ainoa väylä toiminnan aitoon muutokseen ja se vaatii toteutuakseen riittävän ja sitoutuneen tuen omistajilta, johdolta, esimiehiltä sekä työntekijöiltä. Kaikki eivät kuitenkaan aina sopeudu muuttuvaan kulttuuriin ja muutosmatkalla mukana tuleekin olla ensisijaisesti ne, ketkä kokevat sen tarpeen omakseen. On sekä organisaation että työntekijän etu päättää yhteistyösuhde, mikäli uusi, tavoiteltava kulttuuri ei enää ole omien arvojen mukainen ja yhtenevä.

Miten tunnistaa oikeat muutostarpeet?

Liiketoimintamuotoilussa tarkastellaan yrityksen toimintaa eri näkökulmista yrityksen nykyisessä tilanteessa. Joskus voi olla tarve vapauttaa organisaation piilevää potentiaalia ja tunnistaa omien asiantuntijoiden kautta uusia mahdollisia toimintamalleja. Toisinaan muutos voi kohdistua esimerkiksi kaupallistamiseen, mutta tärkeintä onkin tunnistaa, mikä on todellinen muutostarve. Keskiössä on tunnistaa muutoksen välttämättömyys, löytää liiketoimintahaasteen mahdollisuudet ja yhdessä päättää, miten muutos toteutetaan. Useimmiten muutostarpeet liittyvät johonkin yrityskulttuurin osa-alueista.

Kulttuurin näkymätön voima ohjaa yritystä parhaimmillaan yhteiseen tanssiin asiakkaiden kanssa. Aivan kuten tiettyjen purjelaivojen hyvä meininki tarttui yleisöön ja kaikki hymyilivät yhdessä heidän kanssaan. Kaikilla oli hauskaa.

Sellainen on voittava kulttuuri ja siihen kannattaa panostaa.   

 

Tilaa Veren Digimyytit-blogi sähköpostiisi sivun alalaidasta!

 

Vere Arvoverkko

Suomalaisen kilpailuedun rakentajat

LUE LISÄÄ