Puhun niin totta kuin osaan.

Kirjoittanut Antti Seppänen - 12 helmikuuta, 2018

Puhun niin totta kuin osaan.

 

vere-yrityskulttuuri_1400

Yrityskulttuurin toisessa ääripäässä on insinöörimäinen organisaatio, missä kukaan ei puhu toisilleen, eikä ketään saa nauramaan edes kansan rakastama kokovartalomies. Toisessa päässä puolestaan lähes lahkoa muistuttava, yltiöpaljon halaava yrityskulttuuri, jossa varoituksen saa, mikäli hymy ei ole korvissa aamusta iltaan. Loput Suomen vähän alle 300 000 yritystä sijoittuvat kulttuuriltaan näiden kahden välille.

Molemmat valehtelevat

Miten yrityskulttuuriin löydetään aidosti sopiva työntekijä ja päinvastoin?

Rekrytointitilaisuudessa yrityksen edustaja helposti kertoo, millainen kulttuurin pitäisi olla. Luetellaan muutamasta jenkkikirjasta lainattuja arvoja ja kerrotaan, miten hyvin meidän porukka on niihin sitoutunut. Todellisuudessa valtaosa ei edes tiedä, mitä nämä arvot ovat.

Toisaalta työnhakutilanteessa oleva henkilö ei välttämättä edes itse tiedä, millaisessa kulttuurissa hän viihtyy parhaiten. On aika vaikea olla eri mieltä haastattelutilanteessa, jolloin tulee myötäiltyä potentiaalista työnantajaa, vaikka arvot eivät edes tuntuisi omilta.

Sovita näitä sitten yhteen, kun sekä yritys että hakija puhuvat molemmat muunneltua totuutta.

 

Hyvä kulttuuri ei ole mustavalkoinen

Kumpi on parempi kulttuuri: insinöörit vai lahko? Ei kumpikaan. Yleensäkin ääri-ilmiöt eivät elämässä johda parhaaseen lopputulokseen, tämä pätee myös yrityskulttuurissa.

Insinööriporukassa voi hyvin olla mukana yksi huumorimies/nainen (korjaan, huumorihenkilö) luomassa fiilistä muihin. Lahkokulttuurille tekee puolestaan hyvää hymyilemätön kuivan huumorin ystävä, jolle se on vain työpaikka.

Suosittelen työnantajaa tarkastelemaan rationaalisesti oman organisaation kulttuuria ja kertomaan sen hyvät sekä huonot puolet työnhakijalle. Hakija voisi puolestaan kertoa, millaisessa ympäristössä viihtyy tai ainakin nostaa rohkeasti esille ne asiat, mitä itse arvostaa. Näin saadaan terveellä tavalla yhdistettyä kulttuuriltaan yritys sekä työntekijä. Hyvässä työympäristössä saadaan vietyä läpi myös ne vaikeat muutostilanteet.

 

Millainen kulttuuri on paras palvelukehityksen kannalta?

Palvelukehityksen kannalta keskiössä on johtaminen ja ihmisten kuuntelu, oli kulttuuri millainen tahansa. Muutoksia tehdessä ei pidä aliarvioida oman organisaation edustajien mielipiteitä ja heidän mahdollisuuksiaan vaikuttaa palvelujen kehittämiseen.

Aito vaikuttaminen on sitä, että esiin tulleita ideoita hyödynnetään käytännössä ja ne mietitään rauhassa kokonaisuuden kannalta. Näennäinen vaikuttaminen on sitä, että haastatellaan työntekijöitä, vaikka lopputulos on jo ennalta päätetty. Kysellään vain, koska on pakko.

En usko, että valtaosalla ihmisistä on mitään muutosta vastaan. Kyse on enemmän tavasta, jolla yritykset muutosta tekevät. Apu löytyy johtamisen kirjasta kohdasta maalaisjärki.

Millaiset ovat hyvät häät? Sellaiset, joissa vieraat tietävät, mitä tapahtuu seuraavaksi. Kun tiedetään, että nyt on vapaata keskustelua 30 minuuttia ja sitten kohotetaan malja, voivat kaikki rentoutua ja nauttia juhlista. Samaa häälogiikkaa voi hyödyntää palvelujen kehittämisessä ja sen tuomassa muutoksessa. On tärkeää, että työntekijät tietävät, mitä seuraavaksi tapahtuu ja mihin ollaan matkalla. Tästä ollaan kiinnostuneita kaikissa yrityskulttuureissa.

 

Koolla on väliä

Mitä pienempi yritys, sen helpompi on tietysti saada isotkin muutokset vietyä läpi henkilökunnan kanssa. Suurten yritysten haaste on usein, että isot muutostilanteet vaativat uudenlaista osaamista ja vanhoista taidoista luopumista. Tämä tarkoittaa irtisanomisia tuolla ja rekrytointeja täällä. Nämä ovat kulttuurin ja ihmisten kannalta toki äärimmäisen vaikeita tilanteita.

Palvelukehityksen tulisikin olla jatkuvaa, jolloin laivan kurssia vaihdetaan usein, mutta käännökset ovat pieniä ja hallittuja. Näin organisaatio tottuu jatkuvaan muutokseen, joka ei ole yksilön kannalta kohtuuttoman suurta. Kun pieniä muutoksia tehdään jatkuvasti, on parissa vuodessa saatu jo valtavasti aikaan. Ei tarvitse ajautua kerran vuodessa ”putsaamaan” organisaatiota.

Lopuksi vanha viisaus: kun et tiedä, mitä tehdä (olit sitten työnantaja tai työntekijä), niin kerro totuus. Tämä taisi selvitä kantapään kautta myös entiselle pääministerille.

Pidetään huolta yritystemme kulttuureista ja ennen kaikkea ihmisistä.

Antti

 

Palvelukehitysoppaamme tarjoaa pintaa syvemmän näkemyksen asiakaslähtöisen palvelukehityksen perusperiaatteisiin sekä konkreettiseen kehitysprosessiin. Oppaan tarkoituksena on haastaa lukijoita ajattelemaan kehitystyötä kokonaisvaltaisemmin ja asiakaslähtöisemmin sekä antaa konkreettisia vinkkejä kehitystyöhön. 

Lataa palvelukehitysopas!

 

Ota yhteyttä!

Onko tavoitteenasi myynnin kasvu tai kansainvälistyminen? Lupaamme tuloksia!

JÄTÄ YHTEYSTIETOSI